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绩效考核中的KSF与KPI

         开篇之前,先说个题外话。在教育孩子这件事情上,有两种最典型的教育方式:一种是告诉孩子做错了就惩罚,“做不完作业,就不要吃饭了”;另一种是告诉孩子做对了有什么奖励,“写完作业,带你去吃好吃的”;两种教育方式下的孩子,会有明显的差异:前者害怕出错,而后者则勇于表现自己。
         员工管理绩效管理和教育孩子也是一样的道理:前者的方式叫KPI(关键业绩指标),达不到指标就扣绩效;后者叫KSF(关键成功因子),激励员工为目标工作。(智林咨询专家认为这种说法是错误的;逻辑关系不对)


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01、从KPI到KSF
       从负面考核到正向激励; KPI是比较典型的高压考核,“哪里有压迫,哪里就有反抗”,员工对KPI的反感早就不是什么新闻了。为了应付KPI而“走捷径”的例子数不胜数,比如在奶粉里添加三聚氰胺,指标是达到了,但却不顾用户的利益。 KSF则与KPI不同,虽然同为绩效工具,KPI重考核,而KSF重激励;KPI是负面扣罚,KSF是正向促进。
       KSF的设计中,指标是一个比较安全的平衡点,只要达到均值,员工就可以获得基本工资,如果超过了平衡点,马上有奖励。相对KPI的考核机制,KSF的平衡点更易达成,给员工的激励更大。以“奖”代“!,更符合人性,只有符合人性的管理方式,才能更顺利的推进。
      小编举个例子,某公司仓管KSF考核表,设定了平衡点,达到平衡点后的奖励可谓是“明码标价”,在这样的模式下,员工会更有工作积极性,因为与自己的利益密切挂钩。


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02、做好KSF绩效体系;

         激发员工内驱力虽然KSF绩效体系有着比较明显的优势,但有能力主导KSF绩效体系构建的HR却寥寥无几。但无论公司是不是KSF模式,懂KSF体系构建也是HR必备的能力之一。


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