中国经济最大的特点，有人说就是多元化，就像蜿蜒前行的列车，机车已经驶出了隧道，过了大桥，进入了开阔的平原，欢快的掩映在金黄厚密的油菜花里；车身却还在大桥上、隧道里，正沉浸在逃离黑暗隧道的喜悦中，不慌不急的欣赏着江面的波涛和百舸；而车尾的几节车厢可能还在山的那一边，还在不紧不慢的准备进入黑洞洞的隧道。

       多元的经济大环境，也就必然存在多样化的企业管理。一些企业已经走出了国门，融入了世界经济，还有一些企业正在奋力改革发展，争取蜕茧成蝶。在改革大潮的汹涌之中，在五光十色的聚光灯下，还有一些企业根本吸引不到人们的眼球，但仍然在用自己的方式存活着，甚至发展着，同样影响着我们这个多元的社会环境。

         ……停停停，别说那些漂亮但没用的话，再不说人话，就没人往下看了。好吧说人话，我就是想说，现在还有不少的企业，以不同的方式运用员工薪酬，达到他们“不可告人”的目的。这还不够明白吗？这样吧，我就把他们一一说出来，就一定能明白了。

       有那么一家GQ（这代表什么你懂的），处于完全竞争市场领域，随着市场经济的发展，也走出了她原先的那片区域，在祖国各地建立了不少的生产和销售基地，遇到的管理问题也同其他企业在发展过程中所经历的一样，如员工的外派与本地化的问题。

       很显然，本地化员工都是市场化招录的，工作卖力，人力成本较低，唯一的不足就是技术水平暂时还不够，需要短期的培训和磨合；而外派员工，内部叫“正式员工”（完全无视《劳动法》和《劳动合同法》的存在）人力成本高，工作中是“老油条”，与企业管理层或相关权威机构总有或多或少、盘根错节的关系，从总体看还是有一个优势，就是技术水平够用。

         坦诚讲，存在后者现象也不是任何一个人“有意”所为，其实都不愿意见到这样的现象。所以，一旦有机会，就会有人向这样的情况“开战”。但是，要知道，伟大的中华民族最大也是最管用的传统之一就是对强大的来犯之敌采用迂回的战术。

       他们给外派员工普遍更高的基础工资，毕竟这些员工为了“支持”企业“开疆拓土”似的外向发展而背井离乡，长期与家人和亲人异地分居，起居饮食等生活也不习惯，工作之余还不能兼顾家里和“外交”，给他们一些补偿也在情理之中，不然谁不愿意待在总部过着每天“两点一线”的平和安静的日子？

       与此同时，他们还给这些外派员工以更高的绩效奖金分配系数。奖金按班组核算，与班组的月度产量挂钩，本地员工的系数一般为0.4、0.5，班组长可以到0.6、0.7，而外派员工相应的系数为1.0、1.1、1.2和1.2、1.3、1.5。一个外派员工所得的奖金差不多就是3个本地员工的奖金总和。难道一个外派员工的工作就能等同于三个本地员工吗？当然不是，所以在外派员工安逸的享受着单位给他们特殊福利的同时，情况正在悄悄的发生变化。

        随着时间的推移，本地员工很快就全面掌握了生产一线的那些技术和技能，他们就同样采用迂回的战术开始“排挤”外派员工。因为只要他们能成功的让所在班组减少甚至完全没有外派员工，他们不用付出任何额外劳动，奖金就会成倍增加，而且在工作和生活中也不再被迫去奉迎别人。要知道对于那些生活在社会底层、主要依靠强体力劳动过日子的人们来说，奉迎和献媚别人是多么不擅长和令人难受的苦差事。那些本地员工为了有效“驱赶”外派员工，有时候会使用一些在他们那个圈子才能使用的“招术”。于是过不了多久，外派员工就纷纷因各种不同的原因返回了总部，或者直接退出了企业。

      以上就是利用薪酬办法、管理者和本地员工联合完成的一个实现”员工本地化”的典型案例。

      另有一家民企，为客户提供管理咨询服务，他们的薪酬政策规定，高绩效咨询师每年有两次加薪机会。于是只要是优秀的咨询师，要不了三年就可以拿到比较理想的薪酬水平。但是令这些高绩效咨询师没有想到的是，当他们个人的薪酬水平逐步加高以后，就越来越没有多少项目组愿意接受他们一起工作了，原因就是他们实在太贵，一般的项目根本支撑不起那么昂贵的工作。这样一来，这些高绩效咨询师就只能自谋出路。这样的薪酬政策既然是公司所定，难道这样的效果就是他们想要的吗？他们真就是这么策划的吗？看起来还真是：事出有因，查无实据。

       以上两个企业管理的真实“案例”就足以说明：一家企业的员工薪酬政策实际上可以有很多种功能，就看企业的实际控制人想要什么样的效果，以及怎么去精心设计相应的薪酬政策工具。