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提高员工薪酬标准的利弊

          我们大多数人都只是以劳动者的身份参与公司(或用人单位)工作,与公司签订劳动合同,因此与公司形成劳动关系。劳动者希望取得更高的工资报酬,而用人单位需要控制劳动成本(或人力资源成本),这似乎是显而易见的“对立不统一体”。因此,当公司突然“想通了”要提高员工薪酬水平时,对于员工究竟是不是好事呢?


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          有一次我在重庆一家公司做管理咨询服务,在优化员工薪酬方案时,我提到薪酬方案优化不是随时都可以实施,而需要良好时机,比如整体加薪的时候。因为新方案如果让一些员工的收入不升反降了,就会带来较大的实施助力。如果薪酬体系转变较大,也就是要改变分配原则,从主要按岗位行政级别和大专业领域划分薪级,转换到以创造价值大。ㄐВ├椿中匠甑燃,就一定会导致部分员工的薪酬收入水平不涨反跌。
        该公司董事长回答说,他们已经认真考虑过薪酬方案优化可能会有较大阻力的问题了,公司需要大幅提高员工的薪酬标准,虽然这样会暂时增加人力资源成本,但从公司转型发展的需要来看,这是必须要付出的代价。
         既然公司要提高且是大幅度提升员工薪酬标准,那就应该没有太大阻力了啊,但我感觉这位领导想表达的意思我并没有充分理解。董事长见我似乎没有完全理解他的意思,于是接着说,公司有可能在工资总额(或人力资源成本限额)上增加近30%(这是一次性工资增长中很大的幅度了),这样才能确保人均年收入水平在重庆市有比较明显的竞争力,公司才能有效的吸引到转型发展急需的人才,也才能留住并充分激励现有员工中的真正人才。
         他说,现有员工大部分都来自改制前七、八家企业的老员工,他们已经很难提升,可能只有不到20%的人有可能适应公司未来的发展。他打比方说,他们大多数就是3000元的保姆,你让他做5000元保姆能做且该做的活,那怎么可能?第一这些人很可能不愿意做,第二他也做不了、做不好,要不然,他早就给自己标价5000元了。这些企业改制前的真正人才,很多都出去挣高工资去了,留下的应该说都是走不出去的(这话虽是实情,但也不尽然,人各有志,毕竟愿意留在公司的都是忠诚的员工,都值得珍惜)。所以,公司的薪酬标准提高以后,就得给到那些5000元的保姆,而不是给现有的3000元的保姆,而且,也只是给他5000元的标准,他实际能不能拿到5000元,甚至更多,还要看他实际工作的效果。
          经过董事长这么一说,我基本了解他的战略思考了:
第一,为了公司的转型发展,需要重新设计各个岗位、特别是主要岗位的工作,方向是要提高要求,以前可能只需要3000元的保姆来服务,以后就要请5000元的保姆来服务了,要求的服务档次提高了。也就是说,岗位工作标准提升了,这是提升薪酬标准的前提。
第二,在员工配置方面,因为岗位工作标准提高了,就要配置能力素质更高的员工,做到人岗合理匹配,特别是任职者的能力一定要达到岗位的基本要求,而不是让现有的员工“赶鸭子上轿”,低能高就,勉力而为。
第三,把能力强的员工放在工作要求更高的岗位上,这还不是发薪的依据,还要看实际的工作效果(绩效)情况,这就是说需要做员工绩效考核,以考核结果为依据实际发放员工薪酬,建立以绩效为主要基础的按价值分配的员工薪酬体系。
如此做法,确实能满足公司进一步发展的需要。公司的工作标准提档升级了,所需员工的素质也会相应提高要求,产品和服务的水平就会显著提高,公司就会有更强的市场竞争优势。同时员工的薪酬标准更高了,对未来所需人才的吸引力和激励作用就会更大。
但与此同时,这也预示了该公司不久就会展开的“腾笼换鸟”式的员工“大换血”,其中的“血雨腥风”可想而知,这对多少现有员工究竟是好事,还是坏事?人生路漫漫,能力在发展,谁又说得清呢?

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