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提高员工薪酬标准的利弊

          我们大多数人都只是以劳动者的身份参与公司（或用人单位）工作，与公司签订劳动合同，因此与公司形成劳动关系。劳动者希望取得更高的工资报酬，而用人单位需要控制劳动成本（或人力资源成本），这似乎是显而易见的“对立不统一体”。因此，当公司突然“想通了”要提高员工薪酬水平时，对于员工究竟是不是好事呢？


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          有一次我在重庆一家公司做管理咨询服务，在优化员工薪酬方案时，我提到薪酬方案优化不是随时都可以实施，而需要良好时机，比如整体加薪的时候。因为新方案如果让一些员工的收入不升反降了，就会带来较大的实施助力。如果薪酬体系转变较大，也就是要改变分配原则，从主要按岗位行政级别和大专业领域划分薪级，转换到以创造价值大�。ㄐВ├椿中匠甑燃�，就一定会导致部分员工的薪酬收入水平不涨反跌。
        该公司董事长回答说，他们已经认真考虑过薪酬方案优化可能会有较大阻力的问题了，公司需要大幅提高员工的薪酬标准，虽然这样会暂时增加人力资源成本，但从公司转型发展的需要来看，这是必须要付出的代价。
         既然公司要提高且是大幅度提升员工薪酬标准，那就应该没有太大阻力了啊，但我感觉这位领导想表达的意思我并没有充分理解。董事长见我似乎没有完全理解他的意思，于是接着说，公司有可能在工资总额（或人力资源成本限额）上增加近30%（这是一次性工资增长中很大的幅度了），这样才能确保人均年收入水平在重庆市有比较明显的竞争力，公司才能有效的吸引到转型发展急需的人才，也才能留住并充分激励现有员工中的真正人才。
         他说，现有员工大部分都来自改制前七、八家企业的老员工，他们已经很难提升，可能只有不到20%的人有可能适应公司未来的发展。他打比方说，他们大多数就是3000元的保姆，你让他做5000元保姆能做且该做的活，那怎么可能？第一这些人很可能不愿意做，第二他也做不了、做不好，要不然，他早就给自己标价5000元了。这些企业改制前的真正人才，很多都出去挣高工资去了，留下的应该说都是走不出去的（这话虽是实情，但也不尽然，人各有志，毕竟愿意留在公司的都是忠诚的员工，都值得珍惜）。所以，公司的薪酬标准提高以后，就得给到那些5000元的保姆，而不是给现有的3000元的保姆，而且，也只是给他5000元的标准，他实际能不能拿到5000元，甚至更多，还要看他实际工作的效果。
          经过董事长这么一说，我基本了解他的战略思考了：
第一，为了公司的转型发展，需要重新设计各个岗位、特别是主要岗位的工作，方向是要提高要求，以前可能只需要3000元的保姆来服务，以后就要请5000元的保姆来服务了，要求的服务档次提高了。也就是说，岗位工作标准提升了，这是提升薪酬标准的前提。
第二，在员工配置方面，因为岗位工作标准提高了，就要配置能力素质更高的员工，做到人岗合理匹配，特别是任职者的能力一定要达到岗位的基本要求，而不是让现有的员工“赶鸭子上轿”，低能高就，勉力而为。
第三，把能力强的员工放在工作要求更高的岗位上，这还不是发薪的依据，还要看实际的工作效果（绩效）情况，这就是说需要做员工绩效考核，以考核结果为依据实际发放员工薪酬，建立以绩效为主要基础的按价值分配的员工薪酬体系。
如此做法，确实能满足公司进一步发展的需要。公司的工作标准提档升级了，所需员工的素质也会相应提高要求，产品和服务的水平就会显著提高，公司就会有更强的市场竞争优势。同时员工的薪酬标准更高了，对未来所需人才的吸引力和激励作用就会更大。
但与此同时，这也预示了该公司不久就会展开的“腾笼换鸟”式的员工“大换血”，其中的“血雨腥风”可想而知，这对多少现有员工究竟是好事，还是坏事？人生路漫漫，能力在发展，谁又说得清呢？
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