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通用电气管理人员的绩效考核做法

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一、文化先行:绩效文化建设
        把人作为GE的核心竞争能力。人就是一切。GE致力于发现和造就了不起的人,然后,由他们造就了不起的产品和服务。总是不断的提醒我们的经理们:不管是在哪一个级别上的人,都必须分享我对人的激情。今天,我在他们面前是“大人物”;他们回到公司后,在员工们看来,他们就是事实上的“大人物”。他们必须把同样的活力、献身精神和责任心传递给员工们,传递给那些远离CEO的人们。我要求每一个GE经理都要记住的重要一条是:在其员工所关心的范围内,他们就是CEO。建设充满活力的体制,为那些痛恨官僚主义的人带来全新的生活。企业所需要的不仅是能感触到的良好意愿,还必须有一种合理的制度使员工们都能懂得游戏规则。
          我不会在一个并不具备这种(绩效区分)文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。对人来说,区分/差别就是一切。绩效考核/绩效管理是人们生命的一部分,从上小学一年级开始就是这样。我们规定,对每个人都要找出他或她的长处和短处、取得的绩效以及需要进一步改进的地方。
         绩效文化就是企业所有员工都能认识到:只有绩效才管用。在GE的绩效文化里,人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和反馈。坦率和公开是这种文化的基石。我们不允许粉饰和隐瞒。不能坦诚直率地处理C类员工是个问题。有些人认为把我们员工中底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径。事情并非如此,而且正好相反。让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者“假慈悲”(那样的企业弥漫着假慈悲的企业文化)。先让一个人等着,什么也不说,直到最后出了事,实在不行了,不得不说了,这时候才告诉人家:“你走吧,这地方不适合你!倍耸彼墓ぷ餮≡窕嵋丫苡邢蘖,而且还供养孩子上学,还要支付大额的住房按揭贷款,这才是真正的残酷。
二、GE的绩效考核循环(程序)
        1.       每年4月份在每一个主要的公司的所在地进行全天的C类会议;是这一年最重要的会议。各下属公司要提前行动,必须认真准备所要求的各种信息;钜持、图框、表格,都是强制性的,但会议本身比较随意,大家都彼此信任,充满感情。最重要的意图是想了解我们的人力资源战略是如何落实到各主要公司的具体经营中去的。我们希望能听到公司的领导为他或她的员工进行辩论。C类会议的书面材料里包括每个管理人员的相片和简历。所有这些相片旁边都有一个九宫格,在里面要划上一个X来表示该管理人员的业绩和潜力,最好的等级是左上角。评判的标准就是四个E和我们的重点行动计划,如以客户为中心、电子商务和六西格玛。在每张相片的下面,有些很简短的摘要,用来说明每个经理人员的长处和短处。我们规定,这些摘要必须至少有一条短处说明此人需要改进的地方。摘要后面都要附上对各类评价和待改进地方的详细汇报材料。每一位员工也要求进行自我评价,这些自我评价与上司对他们的评价放在一起。在上午的谈论中,我们讨论员工的经历、晋升、活力曲线,以及他或她的优点和缺点。我们规定,对每个人都要找出他或她的长处和短处、取得的绩效以及需要进一步改进的地方。我们把大部分时间用来讨论需要改进的地方以及这些经理是否有培养前途。对各类“高潜力”的员工都被指派了一名辅导人,他们来自公司现有的领导团队。我们要做的事情是人力资源开发,特别是管理人员的开发。公司的领导即辅导人有义务去开发被辅导人,他们要么把他们带入A类的水平,要么找到新人。我们会对事情的进展状况组织检查,公司的最高领导人员对此负有责任。下午的会议开始回顾计划执行状况,我们想知道公司有哪些人参加了这些计划,由谁来领导实施的,公司的领导团队要对照年度目标向我们陈述。我们从每一家公司挑选出最好的经验,然后把这些经验带到其他公司。每一场会议我们离开时都要留下一份明确的有待完成的任务单。这份任务单由我们与各公司共同确定,双方各保留一份。两个月后即7月份,我们要通过2个小时的电视会议追踪检查这些任务的执行情况。同样的任务单也用来确定11月份C-II类会议的日程,并结束一个循环。
         2.       7月份两个小时的电视C类会议(追踪);
         3.       11月份的C-II类会议,全面检查4月份所确定的事项。
三、绩效考核标准:区分“人”的具体标准
        按人的(1)绩效表现和(2)才能和潜力划分为高(A)中(B)低(C)三个等级。每年,要求每一家GE的公司为他们所有的高级管理人员(管理团队)分类排序。采用强制分布法:他们认为最好的人(A)占20%,属于中间大多数的(B)占70%,最差的(C)占10%。表现最差的员工通常都必须得走人。员工并不能做到完美。有时某个A类员工被划到了占大多数的B类,这是因为,并非所有的A类员工都有在公司里得到更高发展的志向,尽管他们仍然想在目前的位置上做得最好。经理们如果不能对员工进行区分,那么很快他们就会发现自己被划进了C类。没有区分出底部最差的10%,任何一个GE的企业领导关于分红或股票期权分配方案的推荐意见都得全部退回去,直到他们真正做出了区分。
 四、薪酬配套
        提高工资、股票期权、职务晋升。对员工的区分结果始终是薪酬激励、股票期权和职务晋升的行为指南(基本依据),每一个人所得奖励的基本依据就是他在绩效区分上的结果。

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