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薪酬保密制度企业如何正确实施

       摘 要:尽管企业薪酬保密制度颇受争议,但目前仍然被大多数企业所采用。本文从薪酬保密的内涵出发,在列举薪酬保密可能的弊端基础上着重讨论现阶段我国企业采用薪酬保密制度的现实原因与好处以及如何正确实施薪酬保密制度。

关键词:企业薪酬制度 保密制度
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          尽管薪酬保密制度一直以来颇受争议,但是目前仍然被大多数企业正在打算或者已经采用。本文不再累述薪酬保密与薪酬公开之争,仅从现实出发,在定义薪酬保密内涵及列举薪酬保密可能的弊端基础上着重讨论现阶段我国企业采用薪酬保密制度的现实原因与好处以及如何正确实施薪酬保密制度。
一、薪酬保密的内含

         从大量典型的薪酬保密制度的具体条款来看,企业薪酬保密制度要达到的直接目的是:企业内部除了从事人力资源管理跟员工薪酬数据有关的员工及直接上司可能知道员工的薪酬数据外,只有员工本人知道自己的薪酬数据。因此,任何员工不得透露自己的薪酬数据,也不得打听其他员工的薪酬数据,这就是薪酬保密的内涵。由此也可以知道,企业没有这样的规定,则是没有实行薪酬保密,或是薪酬公开了。

      “薪酬保密”制度是否违反劳动法呢?在我国目前的劳动法律法规及相关规章中,既没有薪酬必须保密的规定,也没有禁止企业采取薪酬保密制度的规定。因此,薪酬保密应属企业内部制度,企业可根据自身具体情况选择是否保密。但是,企业应告知员工本人的薪酬信息,企业应事先告知员工其绩效考核及岗位级别工资信息。关于知情权,企业应该让员工了解自己的薪酬,对于其他员工的薪酬,企业没有义务告知。此外,劳动和社会保障部发布的《就业服务与就业管理规定》中规定:招聘信息须标明薪酬,禁止用“月薪面议”来招工,这一规定也没有明确表明禁止在企业人力资源管理过程中使用“薪酬保密”制度。
二、薪酬保密的可能弊端

1.薪酬保密与我国传统文化不相适应。薪酬保密的做法是我国改革开放以来随着外资企业的出现而出现的,这是西方文化的产物。西方文化比较注重;じ鋈艘,员工的薪酬收入也是个人隐私的一部分,所以在西方文化里人们一般都有相互保密薪酬的传统。而在我国传统文化里面个人的收入是不用保密的,人们透露自己的薪酬或者打听别人的收入,自己不介意也不会令别人太介意,尤其在计划经济时期人们在个人收入上是彼此透明的。在这样的传统文化里引入薪酬保密制度,让已经习惯了收入透明的人们一下子不能透露自己的薪酬或打听别人的薪酬自然会引起争议,长期儒家思想的熏陶,导致了中国人“好面子”的特点,不习惯公开接受收入的差距。这是东西方两种不同文化间的冲突。

2. 事实证明在一些实行薪酬保密制度的企业中,经;岢鱿衷惫ぶ湎嗷ゲ录、积极性不高、团队合作不顺畅的现象。薪酬保密制度至少是造成时下网络上流行的“晒工资”现象的重要原因之一。现阶段企业员工往往都有强烈的薪酬公开诉求,这种诉求至少现阶段在企业里很难得到积极回应,于是他们需要找到新的渠道来排解诉求,互联网无疑是最佳选择。很多人都对将薪酬公开有所期待。其实无论是社会还是企业,如果某项制度,如企业薪酬管理制度,缺乏合理有效的沟通渠道,人们的需求长期得不到尊重和满足,一旦找到了发泄的渠道,就会很快爆发出来,网上“晒工资”现象正说明了这一点。

3. 薪酬保密制度模糊了收入和绩效的联系,不利于开展提高生产效率和工作积极性活动,这样的活动需要薪酬透明化。一个公平的薪酬制度应该能够反映员工的工作绩效,应该与企业的绩效考核紧密联系。根据激励理论中的期望理论,当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入或其他奖励时,就会受到激励进而付出更大的努力。同时公平理论让我们知道,激励不仅受到绝对公平的影响,还受到相对公平的影响。因此,为使薪酬对员工的激励最大化,应该让员工了解组织如何定义和评估绩效,了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而实施薪酬保密则割断了收入信息与绩效信息的直接联系,员工容易产生错误的感觉,从而削弱了薪酬的激励作用。

4.保密的薪酬制度会让管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕,所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对企业管理最好的监督。

5.薪酬保密妨碍了员工行使知情权。员工应该拥有足够的知情权,员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时有权利了解组织中其他人的收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。

6. 企业无法做到真正“保密”。俗话说,有两个人知道的就不是秘密。一个员工的薪酬至少有两个人知道:员工自己以及发放薪酬的人。事实上,企业几乎无法做到真正的“薪酬保密”:如果某个员工新入职或薪酬经过重新调整,那么他的薪酬最多经过三个月就会成为“公开的秘密”。也许是有意泄密,也许是无意所致,这里不必去探究具体细节。既然员工有获知他人薪酬的强烈愿望,企业又怎么可能守得住薪酬的秘密呢?在实行保密薪酬制度的组织,从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的现象,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,或者是被别人欺骗,或者是自欺欺人,正是在这种员工之间的相互博弈过程中,错误的信息在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。实际上,再保密的薪酬制度都不会阻止人们打探别人薪酬的好奇。不管怎样,或直接或侧面的消息都已经透露出来,而后迅速扩散。这样的保密只能是“公开的秘密”。鉴于薪酬保密有以上诸多弊端,于是就有观点认为:薪酬保密制度是权宜之计,“治标不治本”,不能从根本上解决问题。

三、实施薪酬保密的现实原因与好处

         尽管企业薪酬保密制度颇受争议,但目前仍然被大多数企业所采用。很多企业发现,在市场经济条件下,将员工的薪酬保密的确可以解决很多问题。现在许多企业,尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度,他们都有许多现实原因,但根本出发点是相同的,即:在不能确定薪酬制度公平性程度情况下,通过保密制度回避薪酬公平性问题,从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

1. 薪酬制度不仅涉及员工的根本利益,也触动企业的敏感神经。目前我国大多数企业仍然处在产业链的低端,薪酬(劳动力成本)更是影响企业竞争力的重大因素之一。因此,企业在进行薪酬是否保密的决策时,在无法预测“薪酬公开”所能带来的效果时,往往会选择相对保守的薪酬保密制度。

2.保密的薪酬制度可以让管理者在收入管理中有更大的自由度,因为不必对所有的薪酬差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋于将薪酬差距最小化,更平均地分配收入。但现实不是这样,员工的绩效并不是平均分布的,而是趋于正态分布,因此薪酬收入差距不可避免。在让管理层减少麻烦并心安理得上,薪酬保密制度无疑是一个有效途径。特别是对于薪酬差距较大的企业,保密的薪酬制度往往是管理的一个法宝,因此也就不奇怪为什么众多的IT企业选择了保密的薪酬制度。将薪酬保密可以掩盖很多问题。人们一旦没有了比较,往往也就不会出现心态失衡的情况。如果没有绝对的把握,企业往往也会选择更稳妥一些的办法。薪酬保密虽然同样也问题多多,但毕竟一般都不会表面化--于是,在现阶段大多数企业管理体系都还不够成熟的情况下,先将薪酬问题用这种方式掩盖起来,倒也不失为一种不错的权宜之计。

3.中国企业薪酬制度的稳定性和延续性不足,常常难以给员工稳定的期望,薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外,中国企业大多处于改革和创业阶段,难以保证薪酬制度的稳定性,薪酬体系变化较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险,许多企业选择了保密的薪酬制度。

4.实施薪酬保密的企业内部多数工作绩效难以衡量。组织内部的许多工作由于种种因素很难衡量个人工作业绩,如不同销售区域的经理,由于消费水平、消费倾向、销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外,绩效的差异常常由体制造成。在这种情况下,很难确保薪酬制度的公平性,组织经常是奖励环境而不是绩效,这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这样的敏感问题。因此一些企业在薪酬制度尤其是操作层和技术层员工薪酬制度基本公开的情况下,对一些工作绩效难以衡量的员工的薪酬进行保密。如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中,当这种不科学在短时期内难以改变时,公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益,因此,在尚未建立科学的业绩评估体系的前提下,薪酬还是先采用保密为好。

5. 薪酬保密在一定程度上;ち恕案咝健奔啊暗托健痹惫さ娜ㄒ,保持了和谐的人际关系。对于相对高薪的员工,如果他的薪酬被公开,有可能受到同事的排挤和刁难。对于相对低薪的员工,如果他的薪酬被公开会使他们难堪,很可能受到同事的轻视。同事之间良好的合作关系往往被薪酬问题破坏,实行“薪酬保密”在一定程度上改善了这种情况,即使同事之间“不经意”了解到相互的薪酬差异,由于在原则上“保密”,大家可以装糊涂,比相互间挑明要好得多。
 四、如何正确实施薪酬保密制度

         薪酬保密有其弊端,也有其现实的合理性和诸多好处,所以仍然被多数企业所采用。在前文分析的基础上,我们总结出如下几点建议,供现阶段国内企业在实施薪酬保密制度时参考。

1.在现阶段企业管理的现实状况下,无论企业如何选择,都不免会有问题出现。所以,选择什么方式其实并不重要,必须要根据企业的实际情况做出有针对性的判断,关键在于企业要为选择的保密或公开制度营造一种适宜的“土壤”。如果选择将薪酬保密,就必须要先给员工们灌输这种思想,尽可能地让他们对这种方式产生认同感,继而支持企业实施薪酬保密的做法;谎灾,就是要让管理和文化先行,先把制度层面和心理层面的问题解决好,这样一来,无论推行怎样的模式,员工也都能较好地配合。所以,企业选择什么样的薪酬制度,还是要根据企业的现状来定。如果大多数员工支持保密,企业就要朝这个方向努力--反之亦然。虽然这个过程不免会有些艰难,但这却是现阶段企业薪酬管理的必经之路。

2. 薪酬保密或是公开,都是相对的而不是绝对的,薪酬保密也不能过度,也应该适度公开。在目前整体管理水平还不成熟的情况下,企业更应该从实际状况出发,合理地分析利弊,权衡取舍,找到最能适应自身发展的模式。笔者个人比较认同“部分公开”或“适度公开”薪酬制度的策略。比如说,比如公开薪酬的结构、调整及发放方式,但不公开具体的数据;或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围,以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等等。这都是可以参考的做法。但在实际的操作中,则无需向每个员工公开这些弹性数据。毕竟,保留足够的余地,对于管理的控制会很有好处。所以,我们一定注意控制好这个技巧,以便在让员工满意的同时,企业也能掌握一定的主动权。

3. 许多这样的大企业也并不是单纯的实行薪酬保密,他们一般都采用了比较完善的补充机制,对其存在的缺点进行了弥补。如良好的企业文化氛围、优厚的福利制度及优良的沟通宣导机制等,在一定程度上也转移了员工对薪酬的注意力,从而取得较为理想的效果。

4. 薪酬保密虽然是企业管理所必要的,但并不意味着管理者可以利用此来做一些不公平的分配,或者是蒙蔽员工,“又要马儿跑,又要马儿不吃草”。实际上,如果管理者有这样的心态,企业是管理不好的,也是不会长久的。毕竟,再好的企业都由人组成。让所有的人都能获得与自己能力相符合的具有竞争力的薪酬,让员工能够感受到企业和管理者对自己的关心,赢得员工对企业的高度尊重,所谓“薪酬保密”就不再是企业头疼的问题了。

        总的来说,保密的薪酬制度在薪酬管理实际中有其存在的合理性和有效性,但是它仅仅能回避一些问题,而无法从根本上解决问题,最有效的办法是在保证薪酬管理办法公平、公开、公正的条件下,对员工的薪酬水平进行适度的保密。其实,无论什么样的薪酬制度,都是为企业管理服务的。保密也好,公开也好,无非都是达成管理目标的一种手段。企业应该更多地从现实的角度来考虑问题。总之,薪酬制度对于企业管理而言,牵一发而动全身,无论企业所采取的是什么样的薪酬制度,都必须贴近企业实际,系统地考虑各种影响因素,为企业的稳健经营打下坚实的基础。

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