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新闻资讯
  • 企业薪酬激励方案六步法

    1、 梳理原有的绩效考核体系。 要想把钱发到位,发的大家心服口服,必须要有比较公平、公正的考核,这是薪酬方案的基础。2、 理清工资结构 工资结构一般分为两大部分:固定部分+绩效部分,固定部分包括:岗位工资、工龄工资、职务工资等,绩效部分包括:绩效工资、超产奖金、项目奖金等,工资结构具体项目内容要根据企业的实际情况来定。3、 确定各岗位固定工资和绩效工资的比例 这个比例的大小,需要根据不同部门的不同岗位来确定,原则上管理岗位、销售岗位绩效工资部分占的比例比较大,是高激励低保障型的?头、后勤等支持类的

  • 薪酬绩效管理存在的问题分析

    薪酬管理、绩效管理体系不系统,薪酬管理、绩效管理体系建设跟不上公司发展步伐;对薪酬管理、绩效管理认识存在误区:简单的把绩效考核认为就是绩效管理;绩效管理体系以及绩效考核指标体系技术上存在缺陷,薪酬管理、绩效管理不具备操作性;薪酬管理、绩效管理培训工作不到位,各级管理者和员工没有掌握薪酬管理、绩效管理的工具、方法和技巧。这是因为它们之间缺少了一根线,积分制管理这根线!薪酬管理、绩效管理模型是现代薪酬绩效管理理论与数百个成功案例的完美结合,绩效管理咨询公司薪酬数据库,行业绩效标准库能实现薪酬管理、绩效管

  • 积分制考核管理有什么样的特点?

    当一个企业建立了积分制管理体系以后,克服了传统管理方法的许多弊端,解决了金钱不能解决的大量问题,增加了一个全新的激励资源。企业有了“积分”这根线,可以牵动员工的方方面面,从而最大限度的调动员工主观能动性! ∫、增加了制度的执行力! ∈敌谢种乒芾硪院,员工的各种违规行为都会被扣分,由于不是扣钱,员工感觉更人性,同时又能接收到处罚的信号且各种违规行为都可以处理,大大增加了制度的执行力! 《、满足了员工的精神需求! ≡惫ど习嗖唤鼋鲋皇俏斯ぷ、奖金,还有更高的精神追求。实行积分制管理以后,员

  • 积分制考核推进基本思路

    第一部分:固定积分(一)学历奖分方式:根据公司人力资源部备案的公司员工个人学历证明为准进行奖分。奖分方法:分为研究生、本科、大专、中专(或高中)四个等级(中专以下学历不加分),每月固定奖100分、80分、60分、40分。(二)职称奖分方式:根据公司人力资源中心备案的公司员工个人职称证明为准进行奖分。奖分方法:分为特高、高级、中级、初级四个等级,每月固定奖100分、80分、60分、40分。(三)职务奖分方式:根据公司人力资源中心认可职务为准进行奖分。 奖分方法:分为副总级、总监级、经理级、主管级、员级五个等级,每月固

  • 绩效考核方案制定必须注意的事项

    基本原理1、清晰的目标2、量化的管理标准3、良好的职业化的心态4、与利益、晋升挂钩5、具有掌控性、可实现性基本点对应绩效的定义,绩效包括业绩和行为。对员工进行考核也应该包括两部分:业绩考核和行为考核。根据业绩、行为的不同结合,对员工应分别对待使用。业绩好、行为差的员工,应限制使用;业绩差、行为差的员工,应予以淘汰;业绩差、行为好的员工,应培养使用;业绩好、行为好的员工,应予以重用。制订流程开展工作分析工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。建设绩效指标库绩

  • 绩效考核方案制定应该具备哪些因素?

    1.高层管理者高度重视绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革,一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题,由于变革的诸多不确定性,大家对未来的预期不明确,绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力,绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面,绩效管理会触及企业管理的方方面面,包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作,都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。所以,如果高层管理者没有高度重视,没有给予该项变革工作的大力支持,绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难

  • 企业推行绩效管理三步法

    一、分析问题1.企业对绩效宣导不够,不能自觉地将绩效管理贯穿于企业日常管理工作中,员工对绩效管理不认同、不接受……2.考核断层,企业高层领导或者一把手没有绩效考核表,或者考核走形式,敷衍了事。3.上下级之间缺乏绩效沟通,员工对企业缺少承诺的同时也缺乏一份责任,上级在对员工缺乏培养的同时也缺乏对企业未来成长所担负的义务。4.企业各部门缺乏绩效沟通,绩效管理上参与不够,实施效果不齐。5.绩效考核结果太单调,仅限于工资、奖金的发放,没有多种方式的鼓励,缺乏对员工的激励。6.认知上的错误,把绩效管理等同于绩效考核。

  • 企业战略与战略人力资源管理分析

    比尔·盖茨曾经就这么说过:如果把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。在现代社会,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面,如图1所示。一方面,企业战略的关键在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现

  • 如何构建科学、有效的绩效管理体系?

    目前国内很多企业都实行了绩效考核,但考核效果不佳,往往流于形式,没有真正起到绩效考核的作用。什么原因造成这种状况的发生呢?原因有很多,但最常见最主要的一个原因是很多企业只有绩效考核,而没有绩效管理。很多企业人力资源工作人员对绩效考核与绩效管理的作用和意义区分不清,这使得他们在制定企业的绩效管理办法时,只设计制定了绩效考核内容,或涉及部分绩效管理内容,而忽视了绩效管理整体内容,结果导致企业的绩效管理效果不理想,有的甚至仅有形式,没有任何实际的作用。那么,如何才能把绩效考核落到实处,真正有效激发企业

  • 绩效管理常见的的十大误区

    如果绩效考核在设计上、运行上、激励上存在问题,可能会发生以下状况:追求高绩效,却奖励做表面文章的人;考核以业绩为主,却往往凭主观印象;鼓励创新,却在处罚敢于创新的人;鼓励不同意见,却在处罚发表不同意见的人;按章办事,却在处罚坚持原则的人;鼓励勤奋工作、努力奉献,却在奖励不干实事的人。相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果。但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实问题。误区一:结果取代过程重要还是过程重要?很多人都会回答:同样重要?己艘越峁枷,但没有好的过程不可能会产生好的结果。我常

  • 浙江中小公司到底如何做绩效?

    解析1:循序渐进。现有工资最好不要动,绩效可以试行起来,先不与薪资挂钩。然后等待增资的时候,把增资的那部分作为绩效薪资做进去。这样员工就不会多想了。解析2:1、是否要做绩效与公司规模无关,与整体工作效率、员工状态月关系。而且现在无论什么性质的、规模的都会喊着要做绩效,所以做是必然的;2、观点:要做绩效,先把你们的薪酬先做好,没有合理公平的薪酬,还要分出30%做绩效显然员工无法接受;3、薪酬可以做一些调整,向关键岗位倾斜。同时薪酬可以适度的提高,但在整体提高的基础上划分30%来做绩效的浮动工资。这样做的不好就

  • 企业效益与企业员工绩效的平衡关系

    为什么企业效益不好,而员工绩效却普遍都很高? 这是个经常困扰中小企业的老板和人力资源部的问题。为什么企业效益不好员工绩效却很高我曾经遇到一个企业老总,员工数量大概200多人,在一次面谈中他透漏说准备把在职的人力资源部经理换掉,让帮忙给物色一个优秀的HR,信息暂时对外保密。细问之下,原来是对现任人资经理有2个方面的表现非常不满意,首当其冲的是近几个月企业经济效益下滑,但全体员工的绩效得分仍高高在上,考核体系不合理,员工缺少紧迫感,其次是老板开车在外出交通事故,竟然被查出车辆逾期未年检(他的行政部分也在人资

  • 企业如何让绩效管理落到实处?

    绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的误区:绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理和员工从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效考评,都要保持持续不断的沟通,惟有如此,绩效管理才能真正得到有效的落实,绩效考评才不会流于形式。我们现在所采用的绩效考评模式,大都忽略了沟通,有的企业甚至

  • 企业让员工对绩效考核产生好感的方法与技巧?

    一、请最高领导亲自关注和参与公司最高领导亲自挂帅,作为公司领导小组组长推动绩效管理工作开展。最高领导往往对企业文化影响极深,因而当公司领导亲自推动时,意味着文化价值观的导向。二、在内部做好“铺天盖地”的培训和宣传之所以员工对员工产生烦感,往往由于公司从上而下对绩效认识存在误区和偏差而造成,因而在推行之前必须做好相关的培训,并通过各种渠道让员工理解和认识绩效管理。三、将绩效管理方案的整个过程分解,让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法编制绩效方案操作指导书,进行方案培训、模拟、实施与调整,确保各级

  • 什么是无效的KPI考核指标?

    KPI失去效用的情况在很多组织中屡见不鲜,原因一是组织人员缺乏专门知识和技能,随意选取毫无意义的衡量指标;二是KPI不准确使组织经营成本高昂;三是KPI可能成为高管人员提高收入的工具,使得团队执行任务时与组织战略方向背道而驰;四是咨询公司的弊病,导致企业高额费用换回的往往是无效的KPI和非常繁琐的报告,或作用不大的平衡计分卡。无效KPI阻碍经营戴维·帕曼特认为,如同治疗危重病人需要先根治免疫系统一样,短期内舍弃KPI可以有助于治愈病人(组织)。只要招聘到了合适的员工,让员工对组织的关键成功因素有清晰的认识,其工作

  • 企业薪酬公开的利弊分析

    对很多HR来说,员工内部对比工资是很令人烦躁的事情。每次发完工资,基本一天到晚就什么事不能干就只能等着人来问他的工资为什么和别人不一样。中国大多企业实行的都是薪酬保密制度,但有很大一部分员工却是希望薪酬公开的。那么问题来了,你敢实施薪酬透明吗?其实美国不少公司已经在实践薪资透明。比如 TintUp、Buffer,比如本文要说的 智林。虽然我们不能一概而论这种做法对所有企业都适当,但事实证明,制定合理的薪酬透明制度,员工会加倍努力工作,提高绩效,更不容易辞职。在所有人惊诧的眼光中,美国智林的创始人智林企业管理咨询

  • 中小企业薪酬绩效模式推荐

    中小企业应该用什么样薪酬绩效模式?一、传统薪酬结构设计:基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…这种设计最大的缺点是:1) 弹性。汗潭ǖ牟糠直戎卮,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。二、KPI为什么难做?1、为做绩效而做,缺乏数据支持、专业思维2、KPI与薪酬挂钩,是一个错误的选择3、掉进KPI方法论,忽视它的系统性4、缺失利他共赢的价值观、绩效

  • 用人所长的是天才,改人所短的是蠢材

    1最近有两件事让我很有感触。第一件事,是偶然看到一个观点,“改变自己是神,改变别人是神经病!币馑己苊魅,不要去奢望改变别人,而是要努力改变自己。只有当自己变得越来越好的时候,才有可能活成自己希望的样子,老指望靠改变别人来迁就自己,只能是幻想。第二件事,是偶遇一位朋友,他刚去一家著名商学院参加了领导力课程的学习,说重新认识了一个极其重要的理论,叫“知人善任”。我笑称这是老生常谈,他却一本正经地解释说,对于别人的缺点,人会比较敏感,看得一清二楚,但对于别人的优点,人往往很迟钝,看得模棱两可。知人是一

  • 为什么最高效的团队在6人左右?

    我们都与团队共事过,有的团队让你有如沐春风之感,而有的团队却让你如坐针毡,那为何团队有着如此巨大的差异呢?是哪些原因造成团队这一局面呢?今天,就让我们一起来探讨背后的成因吧!序:从《科学管理原理》谈起自弗雷德里克·泰勒的《科学管理原理》问世以来,两大领域一直是管理的永恒话题,其一是如何提升工作效率,其二是如何把员工激励起来。简而言之,所有管理话题离不开“事”与“人”这两个话题。既然咱们中欧新零售成长营中的前几个?榻氐惴旁凇笆隆钡姆矫,那么,在这一?槲颐遣环粱ㄐ┚μ致垡幌隆叭恕闭庖环矫。今

  • 走出把工作等同于自我价值的误区

    当今社会的一个现实是,工作已经成为一个人自我价值的内在标志,失业者不仅会被他人用怀疑的眼光看待,自己本身也会逐渐失去自信。而随着新冠疫情不断增加就业市场的不确定性,一些人的自我价值感也不断地受到威胁。事实上,一个人的自我价值不仅存在于工作之中,现在是时候重新审视身份认同与工作之间的联系了。今年45岁的托德,身材匀称。但当他走进我们约定见面的那家高档餐厅时,他的肩膀却垮了下来。他不断地摆弄着自己的手指,显出一副局促不安的神情。到我们见面的那天,托德已经失业10个月了。托德的失业给他的家庭带来了巨大的经

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