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新闻资讯

  • 逆势增长！揭秘亚马逊管理体系

    据报道，2020年疫情期间，亚马逊的股价短暂波动后一路飙升，迄今为止涨幅超过了20%，逆势成为第一家反弹创新高的大公司，公司市值已超过1.1万亿美元。亚马逊还表示，将增加175,000名仓库和送货工人，以追赶不断增长的需求。业绩增长，离不开组织支撑，超快速的业务增长，需要超强大的组织支撑。否则就会出现，跑着跑着，组织就散了架、脱了形的情况。那么，亚马逊的管理体系是什么？究竟有什么过人之处？通过对亚马逊多年的追踪研究，我们发现亚马逊管理体系由六个关键�？樽槌�。每个�？槎际钦逑低车闹匾槌刹糠�，而且每个�？橹溆凶�

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    人力资源管理视角--特殊时期固浮比调整该怎么操作

    案例：某公司以往都是固定工资，疫情特殊时期，该公司想通过改固定工资为基本工资和绩效工资达到降低成本和绩效考核两个目的。于是，这个单位的人事部做了绩效考核制度，也开了动员大会等工作，但部分员工不愿意在绩效考核文件上签字，想等待领取赔偿金走人，这个时候公司该做哪些准备工作？以下是群友们的观点第一类，强调流程合规观点1：组织员工讨论、向工会或上级工会报备、制度（薪酬、绩效）公示等。观点2：首先这个动员大会程序要合法（就是指要走个民主程序，充分听取员工意见，不需要所有员工都同意）；如果程序合法，绩效考核制

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    企业管理咨询视角--高管层选拔

    高层名单公布后，很多人会惊诧地发现，企业选拔的高层，怎么不是自己期望的样子，业绩能力没有放到前列不说，威信和领导力也未必出类拔萃，是把人品放到了第一位吗？似乎也不是。企业任用高层，一般分为外聘和企业内部选拔两种方式。最近跟一些老板交流，关于如何选拔高层，大家莫衷一是，似乎很难有一个量化统一的标准，均认为企业的基础不同，资源不同，外部竞争环境不同，发展阶段不同等，需要结合现状进行选拔。只有少部分管理相对成熟和规范的企业，才会有一套严格的理性选拔标准。说白了，很多企业是根据老板个人的用人习惯和眼光来

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    这9种都不是绩效考核工具和方法

    智林企业管理咨询通过多年来的咨询经验分析，绩效考核是人力资源管理的核心�？�；绩效考核方法在各企业也是各不相同；一直以来，人力资源考核方法可谓是层出不穷、百花齐放；但我们在咨询中发现，很多企业的人力资源从业人员，对绩效考核的方法和工具了解片面、不深入，导致很多人力资源从业者对平时“喜闻乐见、耳熟能详”的考核说法认为是专业的、正确；实则不然，其实很多所谓的方法、工具都不能称作是专业的考核工具和方法，它们仅仅是在做绩效考核工作中可能会运用到的过程性工具或仅仅是一种指标类型，甚至很多所谓的方法根都不是用

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    绩效考核案例：德云社

    说到绩效考核，不得不提的就是关键绩效指标KPI，国内大多数公司都在应用的绩效考核方法。如果用一句概括KPI，那就是“你考核什么，就会得到什么”。至于结果到底是不是企业想看到的，就靠设计和推行绩效制度的HR的水平了。如果水平不过关，绩效考核，往往会被做成一个笑话。01德云社的绩效考核所有人都在努力敷衍你郭德纲创立的德云社，全名北京德云社文化传播有限公司，已然公司化运营。有一天，德云社领导心血来潮下了个绩效指标：“现在这VLOG（视频博客）特别火 ，大家分享啥生活琐事，跟大伙儿互动一下呗。本意是好的，但一旦一旦把V

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    “黑天鹅”疫情后教育培训机构营销思路

    经过这场疫情，很多家长已经强烈发出了“再不开学家长就疯了”的呼唤，可是面对满是生源和竞争对手的新市场结构，我们又该如何能让自己的品牌走入家长的视线呢？ 俗话说，新签治百病，对于机构来说，最大的发展增长点莫过于大量的新生报名，可是在我们以往的营销操作中，很多机构过于佛系，很少系统主动的去进行吸粉营销活动。面对当下这个特定时期，谁能占有强曝光率和粘性，谁就会有更大的市场机会，那我们需要进行一场系统的吸粉活动�；钩跗诳梢砸杂∈�，中后期一定是以服务+稳定的教学品质取胜�；怪恢厥佑霾怀�，只重视教

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    企业培训体系构建思路

    一、员工培训的重要作用员工培训是组织为了实现其战略发展目标、满足培养人才、提升员工职业素质的需求，采用各种办法对员工进行有计划的教育、培养和训练。员工培训对企业发展有着重要作用，主要有以下几点：提升员工能力，让新员工尽快地适应企业的工作岗位，对企业有一个全面充分的认识。在培训的过程中，一起培训的员工可以相互交流，促进人际关系的发展，对工作知识及技能的补充可以让员工更好地完成工作任务，而对工作和公司风貌的了解，则可以使员工产生安全感、归属感和主人翁责任感，消除初来乍到的种种疑虑和不确定，利于企业增

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    企业推行宽带式薪酬的方法与思路

    一、实施宽带薪酬，员工会失去内心渴求的安全感吗？首先，任何薪酬模式的变革都不能忽视员工对安全感的诉求。如果大幅打破或完全消除员工的安全感，薪酬变革就会受到员工的强烈反对和抵触，引发员工不满和团队震荡。用换人换血和流失率来推动变革，显然是不理性的。其次，要区分绝对安全感与相对安全感的关系。绝对安全感就是固定工资，助长了员工的安逸。相对安全感就是在相互认可的前提下，在共识的点位上员工可以获得不低于过去的薪酬水平。最后，宽带薪酬就是必须找到企业与员工共同认可的支点，以这个支点为中轴线，高于该支点员工则

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    战略执行之平衡记分卡

    谈到战略执行，一般都会提到平衡计分卡。平衡计分卡也确实享誉无数，被《哈佛商业评论》评为70年来最伟大的管理工具。然而，中国企业应用平衡计分卡，不是用错了，就是用麻烦了，让平衡计分卡成为鸡肋，食之不得，弃之可惜。平衡计分卡的起源与发展，与平衡计分卡的创始人，哈佛商学院的卡普兰教授，在《哈佛商业评论》上连续发表的多篇文章密切相关。第一篇文章在1992年发表后，平衡计分卡便得到广泛关注，特别是企业对平衡计分卡的引入表现出极大热情�？ㄆ绽荚谑导�，也不断发展平衡计分卡，并前后写了5本书。分析卡普兰的系列文章，同

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    智林企业管理咨询谈面试方法

    1、、结构化面试结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。不过同时我们需要正视

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    HRD成长之路！

    0130岁如何能做到人力资源总监？1）25岁前要形成人力资源整体框架，工作3-5年要做到人力资源经理；2）没有全局性掌控就无法训练一个人大局观；3）在工作三到四年之间经历过系统的培训，理论基础要扎实；4）找准机会是关键，一种是获得现有老板的信任，另外就是跳槽；5）修炼自己的情商。02HR懂业务不能只停留在口头上，要在行动中1）从内心中渴望了解业务，了解业务才能知道需求，人力资源工作才会有起始点；2）扎下心和业务部门就工作本身进行深入分析和探讨，而不只是和业务部门浅层次的沟通；3）如果有可能的话，最好到业务岗位实践1 -

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    企业管理咨询经验：HRBP成长之路

    HRBP又称人力资源合作伙伴，是企业派驻到各个事业部的人力资源管理者。作为人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，它的重要性不言而喻，被认为是现代人力资源管理的三驾马车之一。那么，作为HRBP应该如何强化自己的业务能力？又或者，作为一个普通的HR，如何让自己在成为HRBP的道路上更近一步？从HR到HRBP1.HR是HRBP的基础想成为HRBP或是成为一个优秀的HRBP，首先就要成为一个专业的HR，这是HRBP的做事基础，没有基础的HRBP就像是无源之水。但在对专业能力的要求上，HR和HRBP二者之间也存在很大不同。如果说扎实的理论基础和良好的沟通、学习

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    战略咨询公司常用的方法介绍

    　　价值链模型最早是由波特提出的。波特以为企业的竞争优势来源于企业在设计、消费、营销、交货等过程及辅助过程中所停止的许多互相别离的活动。设计任何产业内竞争的各种根本活动有五品种型。

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    薪酬及薪酬管理

    什么是薪酬？薪酬制度为何重要？什么样的薪酬制度是合理的？本质上薪酬是一种分配手段和交换关系。从生产力角度来看，它是企业生产或者其他经济活动中投入劳动的货币形式，是产品最终成本的构成要素。从生产关系角度来看，它是社会分工后不同经济主体间的资源交换，是微观层面收入分配和再分配的结果。如今，人才成为企业最重要的资源，如何留住人才，是企业必须思考的问题。想要留住人才，薪酬是最直接手段，也是迄今最有效的方式之一。企业薪酬制度合理与否直接决定企业发展程度。我们可以从四个方面进行审视企业薪酬制度的合理性，即薪

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    企业管理的作用

    2020注定是一个不平凡的年，年初的“新冠疫情”让中国看似陷入一个“危险境地”，但在领导人强有力的领导之下，截至目前，我国已经从全球“最危险的地方”变成了“最安全之地”。在取得成就的过程中处处体现出“管理”的作用，从武汉的封城决策到各省市公共应急方案的出台，再到全国支援湖北的重大决定，每一项决策的背后都是领导超强管理能力的体现，更是科学管理决策作用的展示。但凡谈起管理学，总要从亚当·斯密、泰勒说起。那个时代，不需要一个全能的人，人们不需要掌握全面的技术，“人”变成了技术程序的一部分，需要做的可能仅仅

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    企业管理咨询视角--全球供应链多久可以复苏？

    新冠肺炎（COVID-19）疫情在全球持续蔓延，给经济增长蒙上阴影，更对供应链提出了前所未有的严峻挑战。当世界各地区的感染情况尚在加剧，新冠疫情在中国已然得到有效控制，国内制造业正迎来全面复工潮，越来越多的工厂恢复生产、产能稳步提高。事实上，中国政府声称疫情后中国社会经济秩序大约只需要70-80天就可恢复正常运转，这比一些认为经济、生产和生活需要6-12个月恢复期的预想，显然要快得多。结合我们对中国制造业复苏历程的分析，本文将主要就以下两个方面进行讨论：随着疫情逐渐得到控制，世界其他地区制造业可能实现的复苏速度当

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    职场10大决策误区

    前言在职场中，职位越高，决策失误的成本就越大。作为一个基层员工，你决策失误直接影响的层面较小，一般只影响到具体某项工作的进度或者质量。升上中层管理后，你决策失误的成本就不小了，可能会导致某个项目的失败，甚至直接影响公司战略目标的实现。到了高层管理，如果你在某个重大决策上出现失误，很可能会直接导致公司的倒闭，这也是为什么公司出问题，股东会第一时间炒掉这个层级的人的原因。因为能力、资源、运气的限制，有些决策的失败我们无法避免，但同时我们也在犯着大量本可以避免的决策错误，甚至在犯了这些错误后，我们还不

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    企业管理咨询视角-企业文化如何真正落地

    企业文化是个系统，理念是虚的，器物、制度和人的行为是实的；企业的业绩也是实的。让理念融入器物、制度和行为，创造出业绩，这就是虚实之道，也就是企业文化落地之道。企业文化落地是中国企业家们当前最关心也最困惑的问题之一。这个问题的现实表现为：一是企业内部人心不齐，企业家和管理层、管理层和员工缺少共识甚至离心离德；二是文化理念和管理系统两张皮，理念沦为空中楼阁。企业文化落地的目标，就是让员工接受企业家和企业的理念，做到上下同欲，人人奋发有为且主动自觉�！奥涞亍笔且桓鲂蜗蟮某莆�，和“企业文化理论之父”埃德

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    人力资源管理咨询视角--2020，HR如何降本增效

    美世公司近日发表了中国2020年第一季度调研报告，里面提到了被调研公司在新冠疫情下的各种与HR相关的实践和观点，信息量巨大。 该报告在提到被调研公司的2020工作重点目标时，排名前三位分别是成本控制（44%）、提升效率（22%）和薪酬管理（20%）。但是，报告并没有提供细节来展开说各家公司准备采取怎样的措施来控制成本、提升效率和管理薪酬。我结合自己多年的工作经验和最近接触的一些公司做法，来分享下自己的观点。1.成本控制人力成本如何控制？最简单粗暴的做法就是裁员。但是，今天即便在疫情最严重、也是裁员难度最小的美国，裁员

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    人才培养之如何破解“教会徒弟饿死师傅”的困局

    老带新的难点在众多企业中都存在着，有经验的老员工普遍不愿意培养新员工，不情愿将自己的经验分享给他人，更别提倾囊相授了。那么为什么不愿意带新人呢？但种种原因归根结底无非是投入产出比不高。首先企业没有相应新人培养激励机制，在咨询过程中发现一些企业，未来希望新员工入职之后能够有得到迅速成长，因此出台制度，要求新人入职后，指定专门的师傅对其进行培养。但是实际情况是老员工并不会真正上心新员工的发展，除非新员工品性很贴合师傅，师傅认同之后才会悉心培养。再就是激励机制不能够吸引老员工承担新人培养的职责，尤其是

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