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新闻资讯
  • 毁掉你职业生涯的六大不良习惯

    疫情带来的失业潮有目共睹。美国因疫情而失业的人数已经超过了千万,甚至有机构预测,美国失业率会达到32%,超过1933年经济大萧条时期的失业率。不光美国,疫情之下,中国职场人士的日子也不好过。当企业被迫裁员或者大幅降低招聘名额时,不少人感慨职场生涯遭遇了寒冬期。其实,从长远来看,疫情只是影响职业生涯的一个特殊因素,毕竟疫情是短暂的。一些不良的个人习惯,一旦任其发展,才可能会真正毁了你的职业生涯。今天的文章,希望对你有所启发~当你的职业生涯遭遇挫折时,背后的原因很少是因为你干得不错。心理学家埃里克·纳尔逊(

  • 智林企业管理咨询经验分享:定岗定编原则与实际操作

    一、岗位设计的原则1、因事设岗原则:从“理清该做的事”开始,“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实,又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位,而不应因人设岗;岗位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒。2、整分合原则:在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调,以发挥最大的企业效能。3、最少岗位数原则:既考虑到最大限度地节约人力成本,又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间,减少“滤波”效应,提高组织的战斗力和市场竞争

  • 智林企业管理咨询经验:国有企业薪酬设计思路探讨

    国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量,在现有体制下,国企工资总额由政府及上级单位严格管控,尤其对部分过高收入行业的国有企业,国家实行工资总额和工资水平双重调控政策,刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题,通过完善的薪酬体系设计,进一步激发组织活力,提升组织和个人的效能。一、工资总额管控下的薪酬设计难点国有企业普遍采取的工资总额管控办法,体现了企业效益与工资总额控制指标相结合,形成完整的工资总额控制体系,从设计层面来看分为两个层次:一是站在集团企业的角度,对下属企业二次分配工资

  • 智林企业管理咨询经验分享:职位说明书编写

    什么是职位说明书职位说明书是针对企业管理人员和各业务部门工作人员所在岗位的工作职责、管理权限以及企业各项业务工作提出的具体规则与要求。职位说明书的功能是多方面的。对于岗位新手,职位说明书可以作为培训教材,通过对职位说明书的学习,使新手能够很快了解并熟悉岗位要求,尽快进入工作角色;对于在岗人员,职位说明书可以作为对照检查的标准,对照手册检查工作的不足和差距,不断提升工作能力;同时,对于绩效考核部门,因为职位说明书使岗位工作标准化、规范化、易掌握、易监督、易考核,成为对部门和员工进行绩效考核的有效依

  • 人力资源管理咨询案例分享:营销激励设计思路

    建筑施工单位从产业链上看可以简单的分为揽干算,其中揽活是施工单位经营发展的基础,所谓揽活就是获取项目资源,进行市场拓展。对于揽活人员的营销激励也是施工单位进行差异化激励模式中的重要探索。对于施工单位项目的激励模式,从方式上看主要分为两种:1、以项目为基础,对营销项目整体进行激励①奖励的基准是项目;②分配对象:参与项目的相关人员,含直接营销人员、间接营销人员、相关领导等;③设计思路:考虑项目规模、类型、获取难度以及项目效益情况。2、以人为基础,对营销人员进行激励①奖励的基准是营销人员;②分配对象:参与项

  • 企业管理咨询是什么?

      管理咨询是具有丰厚的管理学问和经历,并且控制了咨询技法的人所从事的高智能的效劳事业,是咨询人员在企业提出请求的根底上深化企业,并且和企业管理人员亲密分离,应用科学的办法,找出企业存在的主要问题。

  • 企业管理咨询分析:“毛泽东”和“迈克尔波特”

    早上起来,看毛泽东的《中国的红色政权为什么存在?》!镜谝徊糠帧浚好蠖谐隽酥泄侍猓壕Щ煺、城市罢工、农民暴动、改良主义运动盛行!镜诙糠帧浚好蠖卮鹆撕焐ㄎ裁纯梢源嬖。1、半殖民地上的军阀混战,为红色政权的存在提供了缝隙。2、民主革命对思想的启蒙,尤其是在湖北、湖南、江西、广东的影响。3、全国革命形势向前发展。4、红色根据地上红军的存在,有了对抗白色政权的武装力量。5、共产党的正确领导。这就是大势,是:①“道”(革命启蒙)、②“天”(革命形势)、③“地”(军阀混战)、④“将”(共产党

  • 科疫情当下、把科班出身的HR推向了生与死的边缘!

    2020年一场无情的疫情,也把传统科班出身的HR,推向了生与死的边缘!今天无意中看见了一篇题为《云南CEO怒骂HRD后续:CEO宣布撤除人力资源部!并指责HR十宗罪!》,让我是既高兴,又悲伤!案咝恕笔且蛭闹卸訦R未来发展的有些观点和我不谋而合;“悲伤”其实现在有太多的老板,甚至是HR从业者还处于“睡梦中”的状态。文中称此次“HR;录狈⑸谠颇,当然我在此对事件的真实性不做探讨,而主要是对这次事件所引发的“传统科班出身的HR命运,以及新世纪的HR的发展方向”我比较感兴趣。疫情让全国很多企业陷入生死关头,而故事的主角

  • 智林企业组织管理变革

    近两年,经济下行已对全球企业产生了潜移默化的影响,再遇到疫情这场黑天鹅事件,更是让原本就已脆弱不堪的经济形势雪上加霜,中国乃至全球的许多企业经营状况都不容乐观。正是因为身处这不可避免的;,纷纷启动组织变革,已然成为了大多数企业逆风自救与面向未来的绝佳机会。被写入76家商学院的智林企业组织变革(以下简称智林变革),对于当下的中国乃至全球企业而言,都是必须要研究、学习的案例!2016年,来自荷兰最古老的的领导力学院De baak的创始人携两位核心团队成员,与智林企业CEO、达沃斯经济论坛全球未来领袖里卡多·塞姆

  • 企业管理咨询:维持团队活力的方法

    最近,我参与的几个友谊性团队,包括车友,项目研究团队,饭团,羽毛球活动等,成员来自不同的企业、不同的领域,但有些团队就可以持续性活动,坚持很久,成员也很自觉,在活动时候,能推掉其它重要安排,如期参加。但不同的是,有一些团队,在轰轰烈烈的开启之下,却没有了下文,这像极了在公司坚持让大家读书,坚持早起打卡,坚持按时间表进行自我管理。。作为人,无论是喜还是悲,我们都需要与人分享,欢迎与悲伤是硬币的两面,只有合在一起才是完整和健全的,也才是丰富多彩的。这虽然困难,但对人际互动来说,却异常重要。分享这种体

  • 面对复杂的外部环境,如何构建自身的反脆弱体系

    进入2020年,社会的不确定性有增无减,各种突如其来的;缤页1惴挂话。从国家到企业,再到个人,无一例外都免不了受到这种;某寤。就看眼前这场席卷全球的新冠肺炎疫情,目前全球确诊人数已经超过160万,死亡人数逼近10万,并且丝毫没有减弱的迹象。疫情给整个社会带来了前所未有的挑战,金融、教育、医疗、就业……新的问题在各个领域都不断地涌现出来。在金融领域,我们看到,美股在不到一个月的时间内熔断了4次,引发了全球股市的大震荡。不少投资者担心全球经济将会陷入衰退。企业普遍面临着生存;,首当其冲的是流动资金

  • 人力资源咨询--教你留住关键人才

    当你问人们为什么工作时,通常的回答是“因为我必须工作”和“为了赚钱”。但这么回答的人往往是那些做“工作”而非做“事业”的人,金钱驱动对于一些人来说是行得通的,但我们要面对的很可能是那些寻求职业发展、在同行中脱颖而出的员工!叭绻闳劝ぷ,那么生活中将不再有工作”,这句格言道出了真理的核心:从本质上说,工作让我们充实自己,让我们参与其中,并提供超出薪水和奖金范围外的心理慰藉。它给我们一个机会来定义我们是谁,成为一个更大整体的一部分,并为之做出改变,做出贡献。对于我们大多数人来说,即使进行适度的自

  • 企业管理咨询视角--企业成长的思维空间

    对于企业而言,成长意味着使命、寿命和宿命。在“如何保持成长”这个话题面前,战略、人才、资本、文化等好像都变成了子课题和局部问题,因而我们关注企业成长,并认为这是企业的终极命题之一。对企业成长的探究,涉及的核心问题是怎样打开未来世界的窗口,让企业融入时光轴指向的不确定空间。从这个角度来说,企业成长可能是未来学的组成部分。让企业未来的阳光照进现实,便是我们要做的功课。企业在怎样的状态下演进,才能保持恰当的姿态,走进未知空间呢?笔者认为,这是一个四维成长的共同考量:一维是直线,二维是平面,三维是立体,四

  • 管理咨询公司视角--如何构建流程体系

    流程的驱动力是什么?一些经理人习惯于“面对问题,迎难而上”,一方面问题只有他能解决,显示自己是高手;另一方面,销量下滑、交期、投诉等问题,不面对不行,这些经理人习惯被问题驱动。并且,人们还总结出问题解决四步法、八步法等,这些方法又通过由步骤构成的流程来呈现,给人的感觉是问题驱动流程。果真如此吗?如果问题驱动流程,是不是没有问题就不需要流程?企业已存在的流程是因各种问题建立的吗?实际上,因为没有流程或流程不合适才导致问题的发生,因此需建立或改进一些流程。那究竟是什么因素驱动流程?企业因顾客而存在,

  • 创业,光有热情可能会适得其反

    热情是企业家前进的动力。研究表明,热情是预测企业家创造力、毅力和创业业绩的关键因素;谎灾,企业家越富有热情,他们成功的可能性越大。同样的想法是否适用于创业团队?毕竟,大多数新企业都是由团队开创和领导的。研究表明,创业团队成员合作的方式在决定创业成果方面发挥着重要作用。不过,热情如何产生影响尚不清楚。热情总会带来团队的精诚合作吗?热情是否多多益善?如果一位团队成员热情四溢,而另一位却毫无热情,会发生什么?倘若人们热衷的是不同的事情,情况会怎样?为了解热情是如何影响创业团队的,我们开展了一项研究。

  • 人力资源咨询的主要表现

      人力资源咨询当前的热点主要表现于三个方面。热点,从原来的关注于KPI到如今开端关注于OKR就是关键业绩指标和关键结果。O就是目的,KR就是关键结果。这个变化是热点变化,这代表着人们从关瞩目标到关瞩目标带来的结果,这是第一个热点,也是一个进步。

  • OD/TD/LD是什么?

    这几年组织发展(Organization Development,以下简称OD)、人才发展(Talent Development,以下简称TD)、学习发展(learning Development,以下简称LD)总监或经理的职位越来越多,薪酬也是水涨船高。很多公司JD所描述的职责似乎都差不多,很多小伙伴就很困惑,这三者到底有什么区别?今天我们就聊聊这个话题,说一说里面的道道。LD(learning Development)学习与发展,偏重于企业的学习以及培训工作;与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。TD(Talent Development)人才发展一般

  • 组织绩效与变革因果模型

    在卡兹和卡恩的一般系统理论中,外部环境盒子代表输入,个人和组织绩效盒子代表输出。反馈在两个方向间循环,模型中剩下的盒子代表一般系统理论的转换状态。这种模型是复杂的,如同错综复杂的组织现象。尽管这一模型展示了两个层面,但是仍然过于简化。双向箭头代表公开系统原则,一方的变革最终会对对方造成影响。另外,如果模型有图解的话,箭头应该是循环的(它们应该出现在全息图中),就可以更准确地反映现实。但是,这仍是一个因果模型。比方说,虽然文化和系统互相影响,但是文化对于系统的影响比系统对文化的影响更为强烈。模型可以

  • 哈里森组织诊断模型

    哈里森设计了一个诊断组织内个人和群体行为的模型。这种模式有点独特,因为它侧重于组织绩效和工作生活质量等产出。该模型代表了一个开放系统的视角,在组织和外部环境之间具有最小的边界。但是,除了资源和反馈循环之外,外部环境没有任何其他表示。模型中的变量在组织、组和个人层面上被概念化。组织的绩效水平似乎更抽象 。 绩效水平,是与个人绩效、团队绩效和工作生活质量(QWL)结果相关的产出的函数。哈里森模型中的变量是他认为对性能和QWL最重要的变量。影响个人绩效和QWL结果的变量是个人特征、个人态度、信念和动机。 模型的输

  • 企业高绩效框架模型

    Nelson and Burns高绩效规划框架评估一个组织的当前绩效水平,以便规划干预措施,将该组织转变为一个高绩效系统。与Likert系统分析类似,Nelson和Burns描述了四种或多或少有效的组织系统。这些系统或框架,如Nelson和Burns所称,包括高绩效组织(4级)、主动组织(3级)、响应组织(2级)和反应组织(1级)。为了诊断一个组织,一个调查工具被用于与Nelson和Burns11个维度或变量相关的问题。这11个变量是时间框架、焦点、计划、变革模式、管理、结构、视角、动机、发展、沟通和领导力。在高绩效规划框架中,与四个绩效水平相关的领导力活动

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