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企业弹性薪酬的优缺点

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1、为什么KPI等传统绩效考核模式已经过时?
高目标高要求-没有高激励
独赢-缺乏共赢
减薪-员工不认可
重考核-为了考核而考核,效果不佳
违背人性和规律-并非多劳多得

2、KSF如何完美取代KPI,成为中小企业必选考核模式?
内外力组合-不求片面的外向高压
共赢-利益共同体
加薪-弹性宽带
重激励-挖掘人的潜能
符合人性需求-员工认可投入创造
3、打分及常规考核为何不适合中小企?
主观-员工认可差
黑暗作业-不透明、公平性差
激励性弱-挂幅低或周期长
流于形式-为了评而评

4、KSF如何适用于疫情之下的特殊时期?
KSF的核心思维:
1)弹性薪酬-激励性强(弹性越大激励性越强)
2)薪酬与绩效全面融合-员工收入与价值高度粘合
3)利益共同体-员工要加薪、企业要增利
4)面向结果与增值-薪酬的产值化和价值化(产值计薪、增值加薪)

疫情之下,企业的薪酬与绩效面临的难题:
1)人力成本居高不下:企业强制减薪节流
2)工作不主动不卖力:企业强化各种考核、监控
3)销售下降利润不保:重视向外盈利缺乏向内经营

KSF的价值贡献
1)中心思维:减员不减薪、加薪不加费
2)员工薪酬与加薪大幅面向经营成果
3)注重经营的整体与动态平衡(收入、毛利、利润、成本、费用、人效、客户、品质、人才等)
4)着眼于向内经营(绩效管理+利益驱动)

 5、为什么很多企业呼唤使用弹性薪酬?
固定工资之痛:
1)对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;
2)对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;
3)固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;
4)固定工资保障了员工安全感,安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士。
5)固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

           面对此次疫情;,企业为了度过;,在企业最危难的时候,应该鼓动每个员工的力量,进行全员营销。也就是全员绩效考核,一切以经营数据说话。从现在开始,就得要求所有的员工,人人头上有指标。危难之际,公司里面就只有两类人,要么干营销,要么干服务。而营销,肯定得有绩效考核。如果绩效考核不过关,就可以考虑是不是要给机会继续观察,还是淘汰掉。这就叫一切以数据说话,如果你这么做了,万一这个经济寒冬没有我们想象的那么严重,至少团队的能力,心智比以前强大多了。

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