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人力资源管理绩效面谈与反馈

一、何为绩效面谈与反?

绩效管理是企业人力资源管理的重要内容,是促进公司经营目标达成的管理体系。从初期绩效计划的制定,到绩效过程行为的管控,再到绩效考评实施,最后通过绩效面谈与结果反馈,重新复盘改善绩效计划,经过绩效管理的全部PDCA循环,促进各岗位绩效目标的达成,帮助员工提升综合技能,最终让企业达成甚至超预期完成经营目标。绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节,其核心目的是与员工达成共识,找到达成既定目标的最佳解决方案。

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二、为什么要做绩效面谈与反?

常见现象:企业在绩效目标制定时候,各个层级均十分关注,经过多轮讨论、拆解,将公司层面的战略发展目标分解至各个业务单元、各个部门,甚至从各个部门会细分到每个员工身上,但这种重视程度往往维持不了多久,目标设定完之后,对目标的跟踪、考评便出现敷衍了事、得过且过的现象,最终导致复盘时结果不尽如人意。

现象分析:问题产生原因是什么?

绩效目标传导机制相对单一,自上而下对实际考评结果与完成情况缺乏客观、科学的反馈机制,造成绩效目标无法真正落地执行。针对某项具体工作,绩效面谈与反馈需要经历以下三个阶段的发展历程,其中本文将针对绩效考核结果总结面谈作重点阐述:经过系统、全面的绩效面谈,管理者和员工可以实现充分的交流,结合员工实际情况助其分析现状,厘清问题,通过共同商讨制定符合员工个人发展实际的绩效承诺,结合双方都认可的改进方案,实际工作中为其匹配所需的资源与权限,以此获得优质的绩效表现与结果。因此,持续的绩效面谈与反馈对于管理者和员工都具有非常重要的意义。


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三、绩效面谈与反馈过程中存在的突出问题

智林管理咨询在日常咨询项目中发现在很多企业,绩效面谈与反馈环节要么被忽略,要么成为管理者与员工都感到为难的事情。因为绩效面谈过程中上级管理者需指出下属员工在绩效方面的不足,且绩效面谈最终结果与员工的绩效工资、职业发展等级存在挂钩,面对如此敏感又尴尬的话题,双方都感到颇为头疼,严重的情况,可能会造成双方人际关系的紧张与矛盾的出现。正因为如此,导致绩效面谈与反馈过程中往往会存在以下几方面的问题:

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问题一:因考核标准本身比较模糊,面谈中很容易起争执。在多数企业还存在‘一张考核表考遍全员工’的现象,考核缺乏针对性,未能结合员工岗位的工作差异性设定具体的考核指标,考评标准存在过大的弹性。由此,会造成上下级对考核标准、考核结果存在认知分歧,严重情况下,会导致双方陷入考核僵局。面谈工作不仅没能解决员工工作中问题,反而还给双方工作都造成一定程度干扰,谈还不如不谈。

问题二:员工对绩效面谈存在认知方面的误区,往往认为绩效考核就是走形式,本质是为了拉开员工之间的差距,从而达到变相扣工资的目的,部分员工还惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此,面谈过程中的常见场景是:员工发牢骚,夸大自己的优势,弱化自己的不足;保持沉默,不发表意见,上级说什么都点头回应。这样虽经过面谈,但管理者对下属的问题、真实想法依然不了解。

问题三:有些管理者爱摆官威,将绩效面谈会当成了对下属的批斗会,专挑下属毛病,包办谈话,不让下属发言,未对下属需改进之处提出有针对性的改进建议。如此一来,下属将对绩效面谈产生严重的抵触心理,但是,慑于管理者的权力,不能当面表达意见,往往心服口不服。

问题四:部分管理者老好人思想严重,害怕得罪员工。绩效打分时给每个下属都得高分,将绩效面谈反馈看作形式,面谈中只夸员工的优点,绝口不提需改进之处,无法帮助员工进行工作改善。
问题五:管理者私心颇重,将个人好恶作为评判下属的唯一标准。即使针对一些表现优秀的员工,总是将小瑕疵无限放大,导致员工信心丧失,加剧双方之间的矛盾。

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