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智林管理咨询谈事业单位编制改革

早几年前,“事业编改企业编”的这项人事改革已在全国范围内逐渐推行,并于2019年进入了全面改制阶段。目前全国已经有很大一部分事业单位改制成为企业单位,核销了事业编。合易咨询其间接触到了不少事业单位改制的项目,其中有些是事业编改成企业编,有些是开展内部体制机制改革,且涉及到了组织架构的调整、绩效考核的引进以及薪酬模式的变革。这其中薪酬模式的变革因涉及到了所有在编人员的实得利益而备受关注,也成为了体制机制改革的难点问题,同时也是各项改革的重中之重。此外薪酬模式变革还对组织变革和绩效考核能否顺利推进也产生了一定影响。

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事业编的体制下,原有的薪酬模式是职位与职级并行,存在着收入与岗位、贡献关联度不大的现象,反而与职务、职称等密切相关,而职务、职称的晋级又与工龄、学历等有很强的关联,事业单位通常又缺乏对能力与业绩的考评,久而久之就形成了这样一种印象:“能干的不如混得久的,干得好的不如考得好的”,确切说是一种“以人定薪”的模式。

而在企业里,通常是“以岗定薪”和“以人定薪”并重!耙愿诙ㄐ健庇Ω檬悄壳熬蠖嗍笠敌匠攴⒎诺幕驹,“以人定薪”是在“以岗定薪”的前提下,同一岗位等级内,按照个人资质、能力的差异而确定不同薪酬标准,岗位等级较多、级差也比较大,最高等级和最低等级之间通常是几倍数的差距。

企业中的“以岗定薪”结合“以人定薪”是交叉的两条线,先根据岗位等级确定该岗位的宽带薪酬区间,再按照个人的职级评定,核定本人在此区间范围内的具体薪酬数。薪酬区间是以岗位为基础的,职级也是以岗位为基础的。调整岗位薪酬区间,职级也需要重新评定。通常情况下,只做简单工作的基础岗位薪酬区间会很窄,职级等级数量比较少,2~3个职级足以支撑,而关键性的技术、职能管理等岗位薪酬区间会很宽,职级等级数量也较多,常见有5~7个职级。

企业的薪酬模式与事业单位职务、职级并行模式的根本区别在于:职务职级并行的模式是两条线,通过职务晋升可以获得薪酬晋升,通过职级评定也可以获得同等的晋升机会,而且一旦晋升后就相对稳定了,哪怕你晋升后只是一个从事最简单工作的基层人员,依然可以获得很高的收入,而同样职级岗位不同收入上不会有太大区别,所以,事业单位的薪酬模式本质上忽略了岗位之间贡献、难度等方面的差异,更注重人的因素。

如果在事业编改制过程中,其薪酬模式直接转换为企业模式,那么一个已经晋升到较高职级的人,且从事的是一个基础岗位,其薪酬水平必然会大幅下降;而另一个职级较低的人员,且所在岗位是关键岗位,其薪酬水平可能会有很大的提升。为了避免直接转换为“以岗定薪”带来的较大震动,可以采取以下两条改革思路,建立起一种过渡模式:

一条思路是减少岗位等级数量,缩小级差,降低薪酬差距,再通过一段时间的调整,逐步增加等级数量,拉开差距。

另一条思路是将岗位价值和个人价值结合起来进行薪酬等级的评定,将岗位因素和个人因素同时考虑,作为确定薪酬水平的依据。同样是通过一段时间的调整,逐步过渡到“以岗定薪结合以人定薪”的模式。

无论基于哪种改革思路的过渡模式,都旨在帮助事业单位实现其薪酬模式的平稳过渡,避免因薪酬改革带来干部、职工心理上的不平衡,从而逐步实现观念理念的转变,顺利推进企业化改制的进程。

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